De werknemer deed navraag bij HR en het bleek juridisch inderdaad mogelijk om een derde jaarcontract aan te bieden. Vervolgens vindt echter een gesprek plaats met de werknemer waarin hem wordt meegedeeld dat zijn arbeidsovereenkomst toch niet wordt verlengd, wat toen ook schriftelijk is bevestigd. Werknemer heeft daarop om betaling van achterstallig salaris verzocht, de werkgever heeft de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Afspraak is afspraak?
De vraag is: mocht de leidinggevende namens de werkgever een bindende onvoorwaardelijke toezegging doen aan de werknemer tot het verlengen van zijn arbeidsovereenkomst voor de duur van een jaar, en mocht de werknemer daar gerechtvaardigd op vertrouwen?
De kantonrechter meent dat aan de werknemer een onvoorwaardelijke toezegging is gedaan. Of de leidinggevende daadwerkelijk bevoegd was tot het doen van deze toezegging achtte hij hierbij niet van doorslaggevend belang.
De werkgever geeft aan dat alle zaken rondom arbeidsvoorwaarden tot de verantwoordelijkheid van de Chief Commercial Officer (CCO) behoorden en dat de werknemer dit ook wist. Daarom mocht hij niet gerechtvaardigd vertrouwen op de woorden van de leidinggevende over de verlenging van de arbeidsovereenkomst. Uit de documentatie bij eerdere verlenging van de arbeidsovereenkomst, blijkt dat die zaken toen inderdaad tussen de CCO en de werknemer zijn besproken en afgerond, en dus niet met de leidinggevende. De werknemer heeft dit erkend, maar geeft ook aan dat dit omstreeks februari/maart 2023 is veranderd.
De kantonrechter oordeelt dat de situatie tussen de werkgever en de werknemer in ieder geval niet zo was dat duidelijk moest zijn voor de werknemer dat de leidinggevende onbevoegd was om hem namens de werkgever een toezegging te doen tot het verlengen van zijn arbeidsovereenkomst. De werknemer mocht gerechtvaardigd vertrouwen op deze toezegging waardoor de arbeidsovereenkomst met een jaar is verlengd.
Wat gebeurt er met de arbeidsovereenkomst?
De arbeidsovereenkomst wordt ook niet door de kantonrechter ontbonden, want de door de werkgever aangevoerde gronden voor het ontbindingsverzoek overtuigen de kantonrechter niet: de werknemer heeft niet verwijtbaar gehandeld en de arbeidsrelatie is niet ernstig en duurzaam verstoord. De werknemer is dus nog in dienst voor een jaar en de loonvordering wordt toegewezen.
Kortom, let op met toezeggingen op borrels, etentjes en andere events buiten werktijd, want als werkgever kan een werknemer je houden aan een mondelinge toezegging, ook als die buiten werktijd met een toost wordt bezegeld.
