Om bij de tijd te blijven heeft SVH, besloten in de branche te onderzoeken welke rollen er zijn ontstaan en die nu niet zijn vastgelegd. SVH heeft daarnaast onderzocht welke rollen in vacatures gevraagd worden die niet duidelijk matchen met de bestaande referentiefuncties.
Ruim voor de coronacrisis was al duidelijk dat het bestaande referentiehandboek met de vastgestelde referentiefuncties niet meer voldeed. Het paste niet meer bij de wensen van werkgevers én werknemers. Er zijn steeds meer rollen of functies bijgekomen die niet terugkomen in de formele functiebeschrijvingen. Dat is te verklaren doordat de laatste aanpassing in de referentiefuncties dateert uit 2013.
Daarom komt SVH met een nieuw marktonderzoek en met de uitkomst van het onderzoek kunnen gerichter nieuwe rollen en functies benoemd worden. Daarnaast worden op basis daarvan brancheopleidingen en branchediploma’s ontwikkeld. Dit is noodzakelijk voor een optimale aansluiting van de opleidingseisen op de wensen van de branche.
Op dit moment is de eerste van twee fases van het onderzoek afgerond. De eerste fase heeft inzichten opgeleverd die SVH nu in de tweede fase aan de branche voorlegt. Op basis van de eerste fase van het onderzoek zijn bijvoorbeeld al twee duidelijke rollen naar voren gekomen: barista en pizzaiolo. Barista is geen officiële rol of functie, terwijl talloze werkgevers wel vragen om dergelijke koffiespecialisten. Zo ook de ambachtelijke pizzabakker, de pizzaiolo. Voor deze rollen heeft SVH al profielen en bijbehorende branche-examens ontwikkeld.
De focus van het onderzoek ligt op de rol- en functieontwikkeling in de keuken en de bediening. Aan de orde kwamen de ontwikkeling van nieuwe rollen en functies, de dagelijkse werkzaamheden van medewerkers, verdeling van verantwoordelijkheden, beloningsstructuur (salaris), de rol van automatisering in het werk, personeelstekort na de coronacrisis, kansen en bedreigingen voor het bedrijf.
Wat zijn rollen?
SVH omschrijft een rol als volgt: een set van samenhangende werkzaamheden die onderdeel zijn van een functie. Regelmatig gaat het om een specialisatie. Een rol kan een deel van een functie zijn. Bijvoorbeeld een specialisatie binnen een functie waarmee je in een bedrijf wel een volwaardige baan kunt hebben. Deze rollen staan nu niet in de cao genoemd als volwaardig vak. Het kan ook zijn dat iemand werkzaamheden vervult die, als je uitgaat van de huidige referentiefuncties, toe te schrijven zijn aan verschillende functies.
Voorbeeld 1: bij de functie kok kun je de rol ontbijtkok onderscheiden. De ontbijtkok is dan een deel van de functie kok met een aantal verdiepingen voor het ontbijt. Maar het kan ook iemand zijn die alleen ontbijtkok is en dus juist niet alles hoeft te weten wat een kok wel kan en kent. Een ontbijtkok kan gewoon een volledige werkweek werken bij een bedrijf.
Het gaat om het apart zetten van rollen, of juist het combineren van verschillende rollen als vakman/vakvrouw.
Voorbeeld 2: een zelfstandig werkend gastheer die ook de rol vervult van kas opmaken en zaak afsluiten, wat eigenlijk onder de functie van een leidinggevende valt. De zelfstandig werkend gastheer vervult een extra rol, die volgens het referentiehandboek niet bij zijn functie hoort.
Voorbeeld 3: bij de functie hr-medewerker kun je de rol roostermaker onderscheiden. Een roostermaker is geen volledige aanstelling, maar wel een rol die bijvoorbeeld een zelfstandig werkend gastheer/gastvrouw zou kunnen vervullen.
Het gaat om een combinatie van vakman/vrouw en een managementrol.
Wat is de eerste fase?
De eerste fase omvatte een kwantitatief en een kwalitatief onderzoek. Het kwantitatieve deel bestond uit een e-mail die naar duizenden horecamedewerkers is gestuurd. De doelgroep is samengesteld vanuit de deelnemers aan de Stay Home Hospitality Academie, de gratis e-learning die SVH tijdens de eerste lockdown heeft aangeboden. Een groep van meer dan 40.000 unieke deelnemers heeft eraan deelgenomen. De deelnemers die toestemming hadden gegeven dat SVH ze kon benaderen, kregen een vragenlijst gemaild, opgesteld in het programma Survey Monkey. Een representatieve ‘n’ qua omvang en samenstelling afgezet tegen de beroepsbevolking van de brede horecasector. In totaal zijn er iets meer dan 2.000 reacties in het onderzoek verwerkt.
Het kwalitatieve deel betrof interviews met ondernemers uit alle segmenten van de horeca, van 5-sterrenhotel tot eetcafé en fastservicebedrijf. Er hebben in de periode maart 2020 – december 2020 bijna 200 gesprekken plaatsgevonden.
Wat houdt de tweede fase in?
Met de tweede fase wil SVH peilen in hoeverre de sector de uitkomsten van de eerste fase herkent en erkent. De hoofdvraag in de tweede fase is tweeledig, namelijk de vraag naar welke nieuwe rollen of functies van belang zijn en waar een opleidingsprogramma moet komen. Ten tweede de vraag of het groeien van medewerkers in rollen ook tot meerwaarde leidt voor werkgevers en rollen mede daarmee bijdragen aan het aantrekkelijker maken van het werken in de horeca.
Om deze vragen te beantwoorden, volgt wederom een kwantitatief en een kwalitatief deel. Het gaat ook hier om een vragenlijst via de mail die een zo breed mogelijke doelgroep krijgt voorgelegd. Tevens zal er een gespreksronde plaatsvinden met een groot aantal ondernemers en medewerkers. Op basis van deze uitkomsten kan SVH in ieder geval vaststellen voor welke rollen opleidingsprofielen moeten komen, zodat in de branche de juiste opleiding komt voor de nieuwe rollen en functies. Tevens worden er handvatten opgehaald om rollen in te bedden in het referentiehandboek.
SVH zal het onderzoeksrapport met aanbevelingen aanbieden aan KHN, FNV Horecabond, CNV vakmensen, SBB en de MBO raad.
